Wie umgehen mit Cannabis im Betrieb? Rege Diskussion bei "Recht passend (gemacht")

Das neue Cannabis-Gesetz, das seit 1. April gilt, wirft bei Unternehmerinnen und Unternehmern viele Fragen auf. Daher hat UC diesem Thema die Mai-Ausgabe des Arbeitsrechtsforums "Recht passend (gemacht)" gewidmet – mit großer Resonanz. Vor allem die schwierige Beweisführung bei einem Verdachtsfall sorgte für eine angeregte Diskussion. 

Auf den ersten Blick könnte man meinen, dass sich der arbeitsrechtliche Umgang mit Cannabis nicht wesentlich von dem mit Alkohol unterscheidet. "Aber schaut man auf die Details, gibt es doch einige größere Unterschiede", sagt UC-Geschäftsstellenleiter und Anwalt für Arbeitsrecht Sebastian Sokolowski. Das beginne schon damit, dass der Konsum von Cannabis deutlich schwerer nachzuweisen sei als der von Alkohol. "Das Einverständnis des Betroffenen vorausgesetzt, kann man einen Atemalkoholtest machen und sieht direkt, wie viel Promille der Mitarbeiter noch im Blut hat", sagt Sokolowski. "Bei Cannabis sind solch zuverlässige Tests noch nicht derart verbreitet."

Außerdem baue der Körper das im Cannabis enthaltene THC deutlich langsamer ab. Man könne aber als Arbeitgeber nicht einfach bestimmen, dass der Arbeitnehmer eine gewisse Zeitspanne vor Arbeitsbeginn kein Cannabis konsumieren darf, denn das wäre wiederum ein Eingriff in die Freizeitgestaltung und in die grundrechtlich geschützte allgemeine Handlungsfreiheit. "Hier werden Gerichte in Zukunft Leitlinien vorgeben müssen", sagt Sokolowski.

Allgemein ist es für Unternehmen schwierig, eine Beweisführung zu erbringen, wonach der Cannabiskonsum die subjektive Arbeitsleistung des Mitarbeiters beeinträchtigt, um arbeitsrechtliche Maßnahmen rechtfertigen zu können. Sokolowski rät deshalb zu einem ausdrücklichen Cannabiskonsum-, mitnahme- und weitergabeverbot auf dem Betriebsgelände. "Auf diese Weise müssen Sie nicht langwierig und kompliziert nachweisen, dass der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin durch die Wirkung des Cannabis nicht mehr in der Lage ist, seine oder ihre Arbeit in vollumfänglichen Maße zu erbringen", sagt der Fachanwalt. "Allein der Verstoß gegen das Verbot rechtfertigt arbeitsrechtliche Maßnahmen wie eine Abmahnung und auch Untersagen der Weiterarbeit ohne Entgeltzahlung."